Acompanhar tendências sempre foi um dos caminhos para se preparar para o futuro, mesmo que grande parte delas seja baseada em fatos do presente. É desta forma que encaro esse recente estudo feito pelo Linkedin, que aponta as quatro tendências globais sobre talentos 2020. Fonte: https://business.linkedin.com/talent-solutions/recruiting-tips/global-talent-trends-2020
Vamos a elas:
Tendência 1 – Experiência do empregado
Cada indivíduo importa e sua percepção sobre a empresa para a qual trabalha impacta em sua produtividade e desempenho, o que no grupo constitui a cultura organizacional. Como Jacob Morgan já constatou em seus estudos, Employee Experience pode ser definida como a “intersecção das expectativas, necessidades e vontades tanto do lado do profissional, quanto do lado da marca. Para 68% dos talentos entrevistados pelo Linkedin, sua experiência no trabalho melhorou nos últimos anos, mas há muito espaço para crescer.
Tendência 2 – People analytics
Os dados sobre perfil dos candidatos mostraram ser poderosos para definir estratégias de atração, contratação e retenção, mas 55% das empresas dizem que ainda precisam de ajuda com as análises básicas do significado deles. Mas gostaria de defender aqui a ideia de irmos além, somando a eles, percepções e informações qualitativas. Por isso, trabalhamos há dois anos no desenvolvimento de uma plataforma, a coex, que une números com fatos, com storytelling e narrativas para poder avaliar melhor como está a experiência das pessoas com o trabalho que fazem e a forma como são remuneradas e reconhecidas.
Tendência 3 – Recrutamento interno
Muito me espanta ser essa uma tendência, dado que já é uma prática antiga, pois protege a cultura e valoriza quem já é colaborador. Uma das explicações dada pelo estudo, aponta a escassez de talentos como um dos fatores que faz crescer em 10% o recrutamento interno desde 2015. Para os RHs, 94% dizem que o recrutamento interno os ajuda a reter os talentos mais valiosos.
Tendência 4 – Força de trabalho multigeracional
Uma das formas mais simples e imediatas de trabalhar diversidade é compor times com profissionais de diversas faixas de idades. Embora cada faixa etária tenha características próprias, há muito mais coisas que tosas as gerações têm em comum, diz o estudo. Por isso é importnate vencer osestereótipos de abrir espaço para interações informais entre as gerações.
Mas de fato, o que falta ser feito pelas marcas para que elas se comprometam de fato com seus colaboradores? O “ser comprometido”, que estava associado à ideia de permanência, passa a incorporar a noção de contribuição ativa para a organização. E essa contribuição ganha maior valor quando é associada a sensações e emoções.
Portanto, é pela perspectiva afetiva que se consolida a identificação do indivíduo com a empresa, por meio da reciprocidade, da confiança, da satisfação e pelo interesse em contribuir com o sucesso do negócio.
E assim o comprometimento vem junto. Uma marca pode e deve se comprometer de fato com o acompanhamento da jornada de seus colaboradores, de forma sistêmica, coletando suas percepções e trazendo os seus insights, que são fruto da vivência do trabalho, para o desenho da estratégia. Uma boa gestão de pessoas tem que ser feita com as pessoas, mantendo uma comunicação aberta e permanente com elas.
Claudia Cezaro Zanuso
sócia-diretora
